Berufliche Integration von Ausländern in Deutschland. Was ist zu tun?
Es fehlen in Deutschland weit über halbe Million Fachkräfte. So schlimm war es noch nie. Wie integriert man ausländische Arbeitnehmer besser?
Das Klagen wird jedes Jahr lauter: Der deutschen Wirtschaft fehlen qualifizierte und hochqualifizierte Fachkräfte. Insbesondere in Unternehmen mit hoher digitaler Intensität grassiert der Mangel, aber auch im Gesundheitswesen und vielen anderen Branchen sind zu viele Stellen unbesetzt. KMUs tun sich besonders schwer mit der Besetzung offener Stellen, da sie nicht so flexibel sind wie Großunternehmen und Start-ups. Wer genauer hinsieht, bemerkt, dass viele Unternehmen der Herausforderung der Rekrutierung im Ausland nicht gewachsen sind.
Woran liegt das und was können die Unternehmen tun?
Von Elena Aguilar, Inhaberin der gleichnamigen Agentur für interkulturelles systemisches Coaching in Heilbronn
Der Fachkräftemangel in Deutschland ist ein wachsendes Problem.
Laut Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hat die Zahl der offenen Stellen im ersten Quartal 2022 ein Rekordniveau erreicht. Die Anzahl der Vakanzen in Deutschland ist inzwischen auf 558.000 gestiegen.
Im Sommer 2021 klagten 66 % der 7.500 befragten Unternehmen über fehlendes Fachpersonal, so die Ergebnisse der Civey-Studie, die im Auftrag der Bertelsmann Stiftung durchgeführt wurde. Der Trend setzt sich auch 2022 fort.
Doch woran liegt es, dass zwei Drittel der deutschen Unternehmen Engpässe bei Fachkräften verzeichnen?
Demographische Veränderungen, mangelnde Ausbildungsquoten und die Politik spielen dabei eine eher nebensächliche Rolle. Vielmehr liegt es daran, dass sich viele Unternehmen in Deutschland aufgrund möglicher bürokratischer Prozesse und anderer Hindernisse vor der Rekrutierung der Fachkräfte aus dem Nicht-EU-Ausland scheuen.
Darüber hinaus tragen auch fehlende Deutschkenntnisse dazu bei, dass die Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus dem Nicht-EU-Ausland eher zögernd verläuft. Als ein weiteres Problem wurde die Einschätzung der ausländischen Qualifikationen angegeben.
Doch ist das Zögern vieler deutscher Unternehmen berechtigt oder liegt es eher an dem mangelnden Know-how der Unternehmen? Diejenigen, die qualifizierte Fachkräfte bereits jahrelang erfolgreich aus dem Ausland rekrutieren, sehen die bürokratischen Prozesse nicht so dramatisch. Vielen Unternehmen fehlt es einfach an Mut, da sie deutlich höhere Hürden sehen, als sie es in der Realität sind.
Großunternehmen und Start-ups haben die Nase vorn
Gerade in den sogenannten MINT-Berufen fehlt es in Deutschland an Fachkräften, wodurch das Voranschreiten der Digitalisierung zusätzlich gehemmt wird. Bei größeren Unternehmen ist der Leidensdruck besonders groß. Daher waren sie regelrecht gezwungen, sich intensiv mit weltweitem Recruiting auseinanderzusetzen und mit Dienstleistern zusammenzuarbeiten.
Während Großunternehmen und Start-ups den Prozess der Fachkräfterekrutierung aus dem Nicht-EU-Ausland inzwischen perfekt beherrschen, lassen sich kleinere Arbeitgeber und gerade der Mittelstand von Hürden wie Arbeitserlaubnis, Visum und Aufenthaltstitel abschrecken. Doch nachdem KMUs gemeinsam mit einem Dienstleister erst einmal eine Fachkraft aus dem Ausland erfolgreich eingestellt haben, stellen sie am Ende erleichtert fest, dass es kein so großes Unterfangen war. Die Lösung heißt also Aufklärung.
Der Kampf um Fachkräfte wird global ausgetragen
Neben der Sprachbarriere und den angeblich zu komplizierten Prozessen haben etwa ein Drittel der Unternehmen über falsche Erwartungen der Bewerber geklagt. Dadurch wird noch einmal deutlicher, dass deutsche Unternehmen es immer noch nicht erkannt haben, dass die Schlacht um Fachkräfte längst global ausgetragen wird und sie dabei mitmischen müssen.
Der Brexit ist beispielsweise eine gute Gelegenheit für Deutschland, um Fachkräfte aus dem Vereinigten Königreich zu rekrutieren. Zum einen haben aufgrund von veränderten Rahmenbedingungen und schwierigeren Einwanderung sowie abgesenkten Sozialstandards deutsche Fachkräfte dem Land den Rücken gekehrt.
Doch auch Spezialisten aus anderen Ländern wählen lieber ein EU-Land. Idealer Zeitpunkt also, Fachkräfte wie Ingenieure, Pflegekräfte oder IT-Spezialisten nach Deutschland zu locken. Dabei gilt allerdings, die Bedingungen so gut es geht anzupassen.
Deutsche Unternehmen müssen sich kulturell besser aufstellen
Bei der Betrachtung des erwähnten Sprachproblems bei der Rekrutierung von Fachkräften aus dem Nicht-EU-Ausland liegt die Vermutung nahe, dass jeder Deutsch sprechen muss. In Deutschland scheint man an dem Gedanken festzuhalten, dass jeder in dem ach so tollen Land leben möchte.
Dabei wird eines häufig außer Acht gelassen: Deutschland fehlt es an Fachkräften – und diese sind keine Flüchtlinge. Es sind Arbeitskräfte auf der Suche nach bestmöglichen Bedingungen zum Arbeiten und Leben. Deutsche Unternehmen müssen dabei beachten, dass Deutsch keine Weltsprache und dazu noch eine sehr schwierige Sprache ist.
Skandinavische Länder haben dieses Problem gelöst, indem praktisch alle Einwohner gut bis sehr gut Englisch sprechen. Fachkräfte aus dem Ausland müssen somit bei der Integration ins Berufsleben nicht gleich mit der Sprachbarriere konfrontiert werden. Dies ist ein riesiger Vorteil im Vergleich zu Deutschland, da in deutschen Unternehmen, bis auf Start-ups und Tech-Firmen, die englische Sprache kaum angewendet wird.
Sicherlich gibt es einige Berufsgruppen, die Deutsch im Berufsalltag sprechen müssen. Aber es gibt mindestens genauso viele deutsche Unternehmen, die nicht unbedingt auf die deutsche Sprache bestehen müssen. Für die Fachkräftegewinnung gilt es demnach eine interkulturelle Einstellung zu finden und diese Mitarbeiter dann auch zu begleiten.
Das Scheitern einer Integration in Deutschland kann verhindert werden
Viele Unternehmen bieten Ihren Mitarbeitern meist gute Unterstützungsleistungen an wie beispielsweise einen Relocation-Service. Und trotzdem gehen viele von ihnen, nach einer Zeit des Unwohlseins in Deutschland, wieder zurück in ihr Heimatland. Häufig scheitert es nicht an der Qualifikation, viel mehr scheitern Menschen an emotionalen Themen und internen Konflikten, die sie nicht allein lösen können. Dieser innere Frust führt dann häufig dazu, dass diese Personen aufgeben und wieder zurück ins Heimatland gehen.
Aus diesem Grund müssen Unternehmen verstehen, dass sich eine Investition in die interkulturelle Begleitung ihrer Mitarbeiter durch beispielsweise interkulturelles Coaching langfristig lohnt, denn dadurch kann dieses Personal langfristig gehalten werden und sich mit dem Unternehmen identifiziert fühlen.
Außerdem können die erwähnten emotionalen Themen, nicht nur bei den Mitarbeitern, sondern auch bei den Familienangehörigen der betroffenen Mitarbeiter auftreten. Wenn sich beispielsweise der berufstätige Ingenieur integriert und in seinem beruflichen Umfeld aufgefangen fühlt, die Ehefrau und das Kind allerdings unzufrieden sind, dann kann dies auch dazu führen, dass gemeinschaftlich die Entscheidung getroffen wird, Deutschland zu verlassen und wieder ins Heimatland zurückzukehren. Der Halt der Familie und die Überzeugung ist mindestens genauso wichtig, wie die des Mitarbeiters. Daher sollten im besten Fall sogar auch die Familienmitglieder am interkulturellen Coaching teilnehmen.
Mit Coaching zu mehr Loyalität, Leistung und Identifikation mit dem Unternehmen
Wenn fachlich hochqualifizierte Mitarbeiter, die verunsichert nach Deutschland kommen, eine muttersprachliche Begleitung vom Unternehmen angeboten bekommen, können diese es dadurch schaffen, dem Mitarbeiter Sicherheit zu geben und ihn langfristig zu binden. In der Regel ist die Einarbeitung der Mitarbeiter aufwändig und teuer.
Ein zufriedener und selbstsicherer Mitarbeiter zeichnet sich durch Loyalität, Identifikation mit dem Unternehmen und durch eine gute Leistung aus. Im Idealfall kann er sich weiterentwickeln und mehr Verantwortung übernehmen.
Unter Umständen ergeben sich dadurch für das Unternehmen weitere Chancen, wie neue Geschäftsfelder im Ausland, neue wertvolle Kontakte und zusätzliche wirtschaftliche Beziehungen sowie weitere Möglichkeiten zur Mitarbeitergewinnung.
Durch eine langjährige Bindung der Mitarbeiter können Unternehmen es vermeiden, dass die gesamten Chancen nach einigen Jahren verpuffen, weil diese Person wieder zurück in ihr Heimatland geht. Dieses Risiko lässt sich in sehr vielen Fällen vermeiden, wenn diese Menschen mit ihren Familien durch professionelles Coaching begleitet werden.
Welche weiteren Mehrwerte haben Unternehmen davon?
Ausländische Mitarbeiter, die zum Arbeiten nach Deutschland kommen, sind offener für den langfristigen Verbleib im Land, da sie sich durch ein professionelles Coaching nicht alleine fühlen und sich in ihrer Sprache verstanden und begleitet fühlen. Sie werden für einen Daueraufenthalt besser vorbereitet.
Unternehmen, die es schaffen, ihre Mitarbeiter langfristig halten zu können, senken ihre Fluktuation und steigern ihre Diversität. Ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt wird erhöht – vor allem für ausländische Mitarbeiter. Dies sorgt für ein positives Image.
Sich keine Sorgen um die Integration machen zu müssen, fördert die Steigerung der psychischen und physischen Gesundheit der betroffenen Mitarbeiter.
Rekrutierung von Mitarbeitern aus anderen Kulturen
Auch wenn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bereits seit vielen Jahren gilt, ist gewisse Diskriminierung am Arbeitsplatz immer noch vorhanden. In Zeiten der Fachkräfteeinwanderung müssen Arbeitgeber besonders darauf achten, dass sich Mitarbeiter aus anderen Kulturen gleichbehandelt fühlen.
Doch richtige Gleichbehandlung ist in der ganzen Welt und auch mitten in Deutschland immer noch keine Selbstverständlichkeit. Auch Fachkräfte werden am Arbeitsplatz aus unterschiedlichen Gründen benachteiligt, egal ob der Verstoß von anderen Arbeitnehmern oder vom Arbeitgeber ausgeht.
Diskriminierung hat viele Formen und ist nicht immer gleich erkennbar. Ob es sich um Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der Herkunft oder der sexuellen Identität geht – der Arbeitgeber ist laut § 12 AGG dazu verpflichtet, seine Mitarbeiter vor jeglicher Benachteiligung zu schützen. Dazu gehört auch, dass deutsche und ausländische Arbeitnehmer die gleichen Löhne erhalten und unter gleichen Arbeitsbedingungen arbeiten.
Um Diskriminierung zu verhindern, muss der Arbeitgeber die Belegschaft durch Schulungen auf die Unzulässigkeit von Diskriminierung aufmerksam machen, geeignete Maßnahmen bei Verstößen treffen sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Unternehmen bekannt machen.
Kriegsflüchtlinge als Arbeitnehmer
Viele Flüchtlinge aus der Ukraine befinden sich derzeit in Deutschland. Die meisten arbeitsfähigen Flüchtlinge möchten hierzulande gleich arbeiten können, weil sie nicht auf Hilfe angewiesen bleiben möchten. Auf der anderen Seite gibt es auch viele Arbeitgeber, die Kriegsflüchtlingen helfen möchten und dadurch gleichzeitig ihre eigene Personalknappheit überwinden wollen. Doch was ist in Deutschland gegenwärtig überhaupt möglich?
Zum einen muss gesagt werden, dass für ukrainische Staatsangehörige, die vor dem 24. Februar 2022 in Deutschland eingereist sind, nocht immer der humanitäre Status gilt. Geflüchtete müssen sich bei der zuständigen Ausländerbehörde registrieren und bekommen zunächst eine Fiktionsbescheinigung, die Erwerbstätigkeit erlaubt und für drei Monate gilt. Flüchtlinge ohne Fiktionsbescheinigung dürfen bis auf weiteres nicht arbeiten.
Der aktuelle Status von Flüchtlingen ist also kein Asyl, sondern ein vorübergehender Schutz. Somit wird Betroffenen zunächst einmal unkompliziert und schnell geholfen und im Rahmen des temporären Schutzes ist auch eine Beschäftigung erlaubt. Arbeitgeber, die Flüchtlinge ohne Fiktionsbescheinigung oder Aufenthaltstitel mit Erlaubnis zur Beschäftigung einstellen, machen sich dagegen strafbar.
Zu beachten ist aber, dass der vorübergehende Schutz beendet ist, wenn sich die Lage in der Ukraine bessern sollte.
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