Immer mehr Kliniken berichten darüber, dass Versuche der Rekrutierung von Pflegekräften aus Drittstaaten schwierig waren, zahlreiche Probleme mit sich brachten oder scheiterten. Bei einigen Kliniken sind viele angeworbene Pflegekräfte auch schon wieder gegangen – zurück ins Heimatland oder zu einem anderen Arbeitgeber. Wir analysieren hier die verbreitetsten Ursachen, über die nicht immer gern gesprochen wird. Von Christoph Anders

Viele Pflegekräfte aus Drittstaaten haben von Anfang an falsche Vorstellungen, was das Leben und Arbeiten in Deutschland ihnen bringt. Nominal klingt das deutsche Gehalt in die eigene Landeswährung umgerechnet ganz fantastisch, aber die wenigsten wissen, was die Lebenshaltung in Deutschland insbesondere in Großstädten kostet und was man sich damit Leisten kann. Oder wie schwierig es ist, eine Wohnung zu finden z.B. in München, Hamburg oder Berlin.

Auch werden die sprachlichen und sozialen Integrationsanstrengungen grob unter- und die eigene Leistungsfähigkeit gern überschätzt. Agenturen, die an einer Vermittlung interessiert sind, wirken dem nicht entgegen, sondern stellen die Immigration nach Deutschland ebenfalls sehr positiv dar. So kommen noch immer Menschen in Pflegeberufe nach Deutschland, die an der Wirklichkeit abprallen. 

Wer als Pflegekraft aus einem Drittstaat – vor allem aus einem aktuellen oder ehemaligen Entwicklungsland – nach Deutschland kommt, um als primäres Ziel Geld nach Hause zu schicken, damit die Familie daheim überleben kann, der verfolgt das falsche Ziel. Um diese Ziel zu erreichen, muss man zum einen sehr sparsam leben. Und wer sich nur ein Zimmer leistet, gründet keinen eigenen Hausstand in Deutschland. So kommt man hierzulande nicht wirklich an. 

Zum anderen ist das Ziel unter Umständen tatsächlich erreicht: Nach einigen Jahren des Geld nach Hause Schickens und des Ansparens für ein Häuschen in der Heimat kehren solche Pflegekräfte einfach wieder nach Hause zurück. Der resultierende Mangel an langfristiger Bleibeperspektive führt durch geringe Sprachkenntnisse und schlechte Integration oft auch zu weniger befriedigenden Leistungen am Arbeitsplatz. Es entsteht eine negative Rückkopplungsschleife, die letztlich ein Teufelskreis ist. 

Arbeitgeber sollten also durchaus hinschauen, ob Kandidaten Familie haben, die sie nachholen möchten. Das sind oft die besseren und verantwortungsvolleren Kandidaten. 

Immer wieder wird von Personalabteilungen, Personalvorständen und Pflegedienstleitungen die Sprache als das alles entscheidende Merkmal für die Integration angesehen. Dabei sind die Kenntnisse in internationaler Personauswahl auch nicht immer top. Die Arbeitgeber versuchen krampfhaft, Pflegekräfte mit B2-Sprachzertifikat zu rekrutieren, da diese angeblich schneller beruflich integriert werden können. Das ist aber gerade mal die halbe Wahrheit. Tatsächlich klappt das Deutsch Lernen in Deutschland viel besser, schneller, effizienter und auf die betriebliche Praxis ausgerichtet als im Ausland. 

Allerdings muss man wissen wie es geht und darf auch das ein oder andere Investment nicht scheuen. “If you are feeding peanuts you’re getting monkeys”, heißt ein Sprichwort. Ein normaler Gruppensprachkurs reicht einfach nicht aus. Ein Integrationsbeauftragter für 100 Pflegekräfte aus vier verschiedenen Herkunftsstaaten leider auch nicht. Um die Wohnsituation der Pflegekräfte kümmert sich meist ohnehin niemand. 

Die formalen, durch ein Zertifikat nachgewiesenen sprachlichen Fähigkeiten bei Einreise haben mit der Wirklichkeit im beruflichen und sozialen Umfeld im Betrieb in Deutschland vielfach nichts gemein. Viel zu oft mangelt es an Möglichkeiten der Anwendung von sprachlichen Kompetenzen. Ursachen können der Zeitdruck am Arbeitsplatz sein, die “Ghettoisierung” der Unterbringungsmöglichkeiten oder auch der Mangel an privater Sozialerfahrung außerhalb von Klinik und Wohnumfeld. 

Den meisten Pflegekräfte aus Drittstaaten steht ein großer Schock bevor, den sie nicht vorhergesehen haben: Wenn keine Vollanerkennung im Herkunftsland erworben werden kann, reist man als Hilfskraft nach Deutschland ein, die erst noch monatelang Schulungen und eine berufliche Anerkennung durchlaufen muss. Das ist nach vielen Jahren des harten Studiums und einem hohen sozialen Status einer Pflegekraft im Herkunftsland eine niederschmetternde Erkenntnis, die auch noch durch ein geringeres Einkommen als das Zieleinkommen begleitet wird. Die Abschläge gegenüber der anerkannten Pflegekraft sind signifikant. 

Die ursprünglich hohe Motivation, es in Deutschland zu etwas zu bringen, wird durch diese statusmäßige “Degradierung” in vielen Fällen vollständig ausgelöscht. Wer dann noch merkt, dass die deutschen Kollegen im theoretischen Bereich in vielen anderen Belangen unterlegen sind, der ist endgültig frustriert. Dass examinierte deutsche Pflegekräfte wesentlich mehr körperlichen Einsatz zeigen müssen als dies in vielen anderen Ländern üblich ist, weiß hierzulande kaum jemand. Ein blinder Fleck mit Folgen.

Kliniken sind zwar Orte der Genesung, aber für die in der Pflege Beschäftigten ist die Arbeit kein Zuckerschlecken: Schichtdienst, Zeitdruck, viel Verantwortung, wenig Anerkennung menschlich wie finanziell. Dies ist an sich für Pflegekräfte aus Drittstaaten kein Problem, sind die Anforderungen in den Herkunftsländern oft noch höher, die Arbeitsbedingungen oft viel schlechter. 

Jedoch ist in der aktuell vorherrschenden Arbeitswirklichkeit der Kliniken keine Zeit, sich der Integration der aus dem Ausland kommenden Pflegekräfte im Alltag angemessen zu widmen, weil dies zusätzliche Zeit und noch mehr Aufwand bedeutet. Wenn Arbeitskräfte zu 100% ausgelastet sind, dann ist eben kein Platz, die notwendige Verstärkung angemessen einzuarbeiten. 

Insofern sind die politischen Bemühungen aus Berlin für die Anwerbung ausländischer Pflegekräfte eine Vertuschungsmaßnahme, nachdem die gleiche Politik im Gesundheitswesen zu lange die falschen Anreize gesetzt hat, was überhaupt erst zum Personalmangel in der Pflege geführt hat. Ein System kurz vor dem Kollaps einfach durch ausländische Fachkräfte wieder zum Laufen zu bringen, kann ohne weitere Maßnahmen zur Integration kaum gelingen.

Wer als Pflegekraft aus einem Drittstaat Arbeitnehmer in einem deutschen Klinikum wird, stellt fest, dass seine Interessen als wichtige Minderheit im Gesundheitswesen in keiner Weise vertreten werden. Alle Instanzen zur Wahrung der Interessen von Arbeitnehmern (Betriebsräte, Berufsgenossenschaften, Gewerkschaften, etc.) haben alles mögliche für Ihre Klientel im Angebot, aber keine wirksame Vertretung dringend benötigter Pflegekräfte aus fremden Kulturen, die besonderen Schutz und Förderung benötigen. 

Man darf sich nichts vormachen: Es gibt eine unterschwellige Fremdenfeindlichkeit bei deutschen Arbeitnehmern, dass es eine Ehre ist, in einem deutschen Krankenhaus zu arbeiten und dass man sich daher auch nicht so blöd anstellen soll. Und da Pflegekräfte ohnehin schlecht bezahlt werden, kann man auch kein Verständnis erwarten, dass die Neuzugänge aus dem Ausland besonders gefördert werden. Man möchte sich gar nicht ausmalen, wie viele einfach nur denken: “Gebt lieber uns mehr Geld, bevor Ihr Leute aus dem Ausland holt. Die nehmen uns nur die Jobs weg und wir ziehen uns die Konkurrenz auch noch selbst groß…”

Viele Pflegekräfte aus Drittstaaten verstehen solche Vorurteile nicht, können darauf nicht adäquat reagieren und fühlen sich nicht willkommen. Die Vorgesetzten und Pflegedienstleitungen ignorieren das Problem allzu oft einfach – ein weiterer Rückschlag für die Integration.

Die meisten Dienstherren im Gesundheitswesen sehen Integration als einen sehr oberflächlichen Prozess. Integriert ist, wer im Job funktioniert. Das ist bei Pflegekräften aus dem Ausland aber nicht automatisch der Fall. Wer als Ausländer viele Jahre in einem Schwesternwohnheim oder einer Wohngemeinschaft mit 6 Kollegen gleicher Herkunft gewohnt hat, der hat wenig bis keine deutschen Kontakte. Entsprechend hoch ist die Bereitschaft, für ein paar Hunderte den Arbeitgeber zu wechseln oder wieder ins Heimatland zurückzukehren. 

Wer auch im Job nicht gut integriert ist, für den ist jeder Tag eine Tortur bis die innere oder die tatsächliche Kündigung erfolgt. Mangelnde Integration macht sich nicht sofort, aber nach einem Jahr garantiert bemerkbar. Und meist ist es dann zu spät.  

Fazit: Wir riefen Pflegekräfte und es kamen Menschen. In Deutschland liegt bei der Lösung des Pflegenotstands durch die Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte noch einiges im Argen. Die Mechanismen einer gelungenen und fairen Immigration nach Deutschland in anspruchsvollen Bereichen wie dem Gesundheitswesen sind teilweise noch nicht entdeckt oder werden gern mit Blick auf die Rentabilität ignoriert. Das werden wir uns bei dem Bedarf an Pflegekräften im kommenden Jahrzehnt nicht mehr lange leisten können. Der internationale Wettbewerb um die Besten hat gerade erst begonnen…

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