Fachkräftemangel: Woran und warum scheitern Pflegekräfte aus Drittstaaten in Deutschland?

Fachkräftemangel: Woran und warum scheitern Pflegekräfte aus Drittstaaten in Deutschland?

Pflegenotstand: Warum die Integration von Pflegekräften aus Drittstaaten trotz des Bedarfs viel zu oft scheitert

Zu viele Illusionen und zu wenig Information über Deutschland

Immer mehr Arbeitgeber im Gesundheitswesen berichten darüber, dass Versuche der Rekrutierung von Pflegekräften aus Drittstaaten schwierig waren, zahlreiche Probleme mit sich brachten oder scheiterten. Bei einigen Kliniken sind viele angeworbene Pflegekräfte auch schon wieder gegangen – zurück ins Heimatland oder zu einem anderen Arbeitgeber. Wir analysieren hier die verbreitetsten Ursachen, über die nicht immer gern gesprochen wird. Von Christoph Anders

Viele Pflegekräfte aus Drittstaaten haben von Anfang an falsche Vorstellungen, was das Leben und Arbeiten in Deutschland ihnen bringt. Nominal klingt das deutsche Gehalt in die eigene Landeswährung umgerechnet ganz fantastisch, aber die wenigsten ahnen, was Wohnen und Lebenshaltung in Deutschland insbesondere in Großstädten kosten. Und dann möchten die meisten Pflegekräfte ja auch noch Geld an die Familie im Heimatland schicken. Da ist das deutsche Gehalt dann knapp bemessen. 

Auch werden die sprachlichen und sozialen Integrationsanstrengungen grob unter- und die eigene Leistungsfähigkeit der Neuankömmlinge gern überschätzt. Agenturen, die an einer Vermittlung interessiert sind, wirken dem Wissensmangel nicht entgegen, sondern stellen die Immigration nach Deutschland ausschließlich positiv dar. So kommen Menschen in Pflegeberufe nach Deutschland, die dann an der Wirklichkeit abprallen, bzw. andere Vorstellungen hatten. 

Wohnungsmangel als Hemmschuh für mehr Pflegekräfte aus dem Ausland

Mittlerweile ist die Entwicklung am Wohnungsmarkt eine der Haupthürden für alle Fachkräfte aus dem Ausland geworden. Das betrifft mittlerweile auch die Spezialisten und Hochqualifizierten, die eine Blaue Karte erhalten. Pflegekräfte sind aber allgemein und besonders während der Anerkennungsphase nicht so gut bezahlt wie IT-Spezialisten oder Ingenieure. Die anhaltenden Mietsteigerungen besonders in den Großstädten erlauben es Pflegekräften kaum, eine bezahlbare Wohnung zu finden. Zu groß ist der Verdrängungswettbewerb mit deutschen Wohnungsuchenden.

Dazu kommen dann noch weitere Erschwernisse wie mangelnde Sprachkenntnisse oder eine latente Diskriminierung ausländischer Bewerber bei der Wohnungssuche. So wird das Thema Wohnen neben bürokratischen Hürden, der Berufsanerkennung, kulturellen Hürden und manchmal auch sozialer Isolation zu einem gewichtigen Faktor, der Deutschland an der Rekrutierung der dringend benötigten Fachkräfte in allen Sektoren der Wirtschaft hindert.

Falsche Zielsetzungen können Ursache von mangelnder Integration sein

Wer als Pflegekraft aus einem Drittstaat – vor allem aus einem aktuellen oder ehemaligen Entwicklungsland – nach Deutschland kommt, um als primäres Ziel Geld nach Hause zu schicken, damit – wie verständlich – die Familie daheim überleben kann, der verfolgt das falsche Ziel. Um diese Ziel zu erreichen, muss man zum einen sehr sparsam leben. Und wer sich nur ein Zimmer leistet, gründet keinen eigenen Hausstand in Deutschland. So kommt man hierzulande nicht wirklich an. 

Zum anderen ist das Ziel unter Umständen tatsächlich erreicht: Nach einigen Jahren der Geldtransfers und des Ansparens für ein Häuschen in der Heimat kehren solche Pflegekräfte einfach wieder nach Hause zurück. Der resultierende Mangel an langfristiger Bleibeperspektive führt verstärkt durch geringe Sprachkenntnisse und schlechte Integration oft auch zu weniger befriedigenden Leistungen am Arbeitsplatz. Es entsteht eine negative Rückkopplungsschleife, die letztlich in einen Teufelskreis mündet. 

Arbeitgeber sollten also durchaus hinschauen, ob Kandidaten Familie haben, die sie nachholen möchten. Das sind oft die besseren und verantwortungsvolleren Kandidaten. 

Die Anerkennungsphase verlängern und damit für eine bessere sprachliche und fachliche Integration sorgen 

Immer wieder wird von Personalabteilungen, Personalvorständen und Pflegedienstleitungen die Sprache als das alles entscheidende Merkmal für die Integration am Arbeitsplatz und im Privatleben angesehen. Dabei sind die Kenntnisse der Arbeitgeber in Hinblick auf eine professionelle internationale Personauswahl auch nicht immer top. Die Arbeitgeber versuchen krampfhaft, Pflegekräfte mit B2-Sprachzertifikat zu rekrutieren, da diese angeblich schneller beruflich integriert werden können. Das ist aber gerade mal die halbe Wahrheit.

Tatsächlich klappt das Deutsch Lernen in Deutschland viel besser, schneller, effizienter und auf die betriebliche Praxis ausgerichtet als im Ausland. Eine gute Lösung ist die Ausweitung der Anerkennungsphase auf ein ganzes Jahr. Dann können genügend sprachliche Kompetenzen erworben werden, um eine Kenntnisprüfung nicht an der Verständigung scheitern zu lassen.  Und auch der Unterricht an einer Pflegefachschule – in Präsenz oder online – hat dann genügend Raum. Und zu guter Letzt sind die meisten Pflegekräfte aus Drittstaaten in der Theorie besser ausgebildet als man das hierzulande kennt. Die oft körperbetonten Tätigkeiten in der praktischen Pflege müssen hingegen erst erlernt werden. Und das kostet ebenfalls Zeit. 

Allerdings muss man wissen, wie es geht und darf als Arbeitgeber auch das ein oder andere Investment nicht scheuen. “If you are feeding peanuts you’re getting monkeys”, heißt ein Sprichwort. Ein normaler Gruppensprachkurs ein Mal die Woche reicht einfach nicht aus. Ein Integrationsbeauftragter für 100 Pflegekräfte aus vier verschiedenen Herkunftsstaaten leider auch nicht. Um die Wohnsituation der Pflegekräfte kümmert sich in zu vielen Fällen ohnehin niemand. 

Die formalen, durch ein Zertifikat nachgewiesenen sprachlichen Fähigkeiten bei Einreise haben mit der Wirklichkeit im beruflichen und sozialen Umfeld im Betrieb in Deutschland vielfach nichts gemein. Viel zu oft mangelt es an Möglichkeiten der Anwendung von sprachlichen Kompetenzen. Ursachen können der Zeitdruck am Arbeitsplatz sein, die “Ghettoisierung” der Unterbringungsmöglichkeiten oder auch der Mangel an privater Sozialerfahrung außerhalb von Klinik und Wohnumfeld. 

Zu wenig Respekt, Anerkennung und Wertschätzung

Den meisten Pflegekräfte aus Drittstaaten steht ein großer Schock bevor, auf den sie nicht vorbereitet sind: Wenn keine Vollanerkennung im Herkunftsland erworben werden kann, reist man als Hilfskraft nach Deutschland ein, die erst noch monatelang Schulungen und eine berufliche Anerkennung durchlaufen muss. Das ist nach vielen Jahren des harten Studiums und einem hohen sozialen Status einer Pflegekraft im Herkunftsland eine niederschmetternde Erkenntnis, die auch noch durch ein geringeres Einkommen als das Zieleinkommen begleitet wird. Die Abschläge gegenüber der anerkannten Pflegekraft sind signifikant. 

Die ursprünglich hohe Motivation, es in Deutschland zu etwas zu bringen, wird durch diese statusmäßige “Degradierung” in vielen Fällen ausgelöscht. Wer dann noch merkt, dass die deutschen Kollegen im theoretischen Bereich in vielen anderen Belangen unterlegen sind, der ist endgültig frustriert. Dass examinierte deutsche Pflegekräfte wesentlich mehr körperlichen Einsatz zeigen müssen als dies in vielen anderen Ländern üblich ist, weiß hierzulande kaum jemand. Ein blinder Fleck mit Folgen.

So könnte auch die Erleichterung der Anerkennung dazu beitragen, dass sich Pflegekräfte aus Drittstaaten nicht schon von Anfang an herabgesetzt fühlen. Der bürokratisch überfrachtete Prozess der Anerkennung wirkt demütigend und in seiner Dauer demotivierend. Da kann man sich schon mal fragen, ob die Entscheidung nach Deutschland zu kommen, richtig ist. Wollen die mich überhaupt?

Das bereits überforderte System wird durch die Zugänge oft nur noch mehr überfordert

Kliniken sind zwar Orte der Genesung, aber für die in der Pflege Beschäftigten ist die Arbeit kein Zuckerschlecken: Schichtdienst, Zeitdruck, viel Verantwortung, wenig Anerkennung menschlich wie finanziell. Dies ist an sich für Pflegekräfte aus Drittstaaten kein Problem, sind die Anforderungen in den Herkunftsländern oft noch höher, die Arbeitsbedingungen oft wesentlich schlechter. 

Jedoch ist in der aktuell vorherrschenden Arbeitswirklichkeit der Kliniken keine Zeit, sich der Integration der aus dem Ausland kommenden Pflegekräfte im Alltag angemessen zu widmen, weil dies zusätzliche Zeit und noch mehr Aufwand bedeutet. Wenn Arbeitskräfte zu 100% ausgelastet sind, dann ist eben kein Platz, die notwendige Verstärkung angemessen einzuarbeiten. 

Insofern sind die politischen Bemühungen aus Berlin für die Anwerbung ausländischer Pflegekräfte mitsamt dem neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG 2023) eine Art Vertuschungsmaßnahme, nachdem die gleiche Politik im Gesundheitswesen zu lange die falschen Anreize gesetzt hat, was überhaupt erst zum Personalmangel in der Pflege geführt hat. Ein System kurz vor dem Kollaps einfach durch ausländische Fachkräfte wieder zum Laufen zu bringen, kann ohne weitere Maßnahmen zur Integration kaum gelingen.

Daher sei noch einmal ein dringlicher Apell an die Arbeitgeberseite gerichtet, sich mehr Zeit bei der Einarbeitung und der Anerkennung zu lassen und nicht hektisch auf Personalengpässe zu reagieren, sondern eine langfristige Strategie bei der Rekrutierung von ausländischen Pflegekräften zu entwickeln und zu implementieren. Dies kann zum Beispiel auch Auszubildende aus Drittstaaten mit einbeziehen. Wichtig ist auch die kontinuierliche Rekrutierung von kleineren Menschengruppen statt des hektischen Einstellens von großen Gruppen, an deren Integration sich das Unternehmen vorhersehbar „verschlucken“ muss. Weniger wollen ist manchmal mehr erreichen.

Pflegekräfte aus anderen Kulturen bedürfen eines besonderen Schutzes und einer individuellen Förderung

Wer als Pflegekraft aus einem Drittstaat Arbeitnehmer in einem deutschen Unternehmen der Gesundheitsbranche tätig wird, sei es eine Klinik oder eine Pflegeeinrichtung, stellt fest, dass seine Interessen als wichtige Minderheit im Gesundheitswesen nicht vertreten werden. Alle Instanzen zur Wahrung der Interessen von Arbeitnehmern (Betriebsräte, Berufsgenossenschaften, Gewerkschaften, etc.) haben alles mögliche für Ihre Klientel im Angebot, aber kaum eine wirksame Vertretung dringend benötigter Pflegekräfte aus fremden Kulturen, die besonderen Schutz und Förderung benötigen. 

Man darf sich nichts vormachen: Es gibt eine unterschwellige Fremdenfeindlichkeit bei deutschen Arbeitnehmern, dass es eine Ehre ist, in einem deutschen Krankenhaus oder einer Pflegeeinrichtung zu arbeiten und dass man sich daher auch nicht so blöd anstellen soll. Und da Pflegekräfte ohnehin für eine schwere und verantwortungsvolle Tätigkeit unterbezahlt sind und viele Träger wirtschaftliche Schwierigkeiten haben, kann man auch kein Verständnis erwarten, dass die Neuzugänge aus dem Ausland besonders gefördert werden, weil das auch immer Ressourcen und damit Geld kostet. Man möchte sich gar nicht ausmalen, wie viele einfach nur denken: “Gebt lieber uns mehr Geld, bevor Ihr Leute aus dem Ausland holt. Die nehmen uns nur die Jobs weg und wir ziehen uns die Konkurrenz auch noch selbst groß…”

Viele Pflegekräfte aus Drittstaaten verstehen solche Vorurteile nicht, können darauf nicht adäquat reagieren und fühlen sich nicht willkommen. Die Vorgesetzten und Pflegedienstleitungen ignorieren das Problem allzu oft einfach – ein weiterer Rückschlag für die Integration.

Perspektiven verwandeln sich in Perspektivlosigkeit

Die meisten Dienstherren im Gesundheitswesen sehen Integration als einen sehr oberflächlichen Prozess. Integriert ist, wer im Job funktioniert. Das ist bei Pflegekräften aus dem Ausland aber nicht automatisch der Fall. Wer als Ausländer viele Jahre in einem Schwesternwohnheim oder einer Wohngemeinschaft mit 6 Kollegen gleicher Herkunft gewohnt hat, der hat wenig bis keine deutschen Kontakte. Entsprechend hoch ist die Bereitschaft, für ein paar Hunderte den Arbeitgeber zu wechseln oder wieder ins Heimatland zurückzukehren. 

Wer auch im Job nicht gut integriert ist, für den ist jeder Tag eine Tortur bis die innere oder die tatsächliche Kündigung erfolgt. Mangelnde Integration macht sich nicht sofort, aber nach einem oder zwei Jahren garantiert bemerkbar. Und dann ist es zu spät. 

Fazit

Wir riefen Pflegekräfte und es kamen Menschen. In Deutschland liegt bei der Lösung des Pflegenotstands durch die Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte noch einiges im Argen. Die Mechanismen einer gelungenen und fairen Immigration nach Deutschland in anspruchsvollen Bereichen wie dem Gesundheitswesen sind teilweise noch nicht entdeckt oder werden gern mit Blick auf die Rentabilität ignoriert. Arbeitgeber, Gesetzgeber und Exekutive sind gefragt und können sich nicht auf dem Ruf Deutschlands als Einwanderungsland, in das alle Welt gern kommen möchte, ausruhen. Das mag bei den Ärmsten der Armen gelten, aber nicht für qualifizierte Fachkräfte. 

Das werden wir uns bei dem Bedarf an Pflegekräften im kommenden Jahrzehnt nicht mehr lange leisten können. Der internationale Wettbewerb um die Besten hat gerade erst begonnen…

Foto: (c) Anders Consulting Relocation Service unter Verwendung der  Fotolia Datei: #208552084

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