Global Mobility aktuell: Die Relocation-Trends 2018

Global Mobility aktuell: Die Relocation-Trends 2018

Die 8 dominanten Relocation Trends 2018 - präsentiert von Anders Consulting Relocation Service

Das Jahr 2018 ist zur Hälfte vorbei. Eine gute Zeit, eine Bilanz zu ziehen, was die Relocation Trends 2018 sind. Wie verändert sich Global Relocation? Was beobachten Relocation-Spezialisten wie wir in der täglichen Arbeit? Nimmt Global HR zu oder nicht? Was ist dran am Fachkräftemangel? Wie wird die Relocation-Branche mit der DSGVO fertig?

Von Christoph Anders, verantwortlich für Business Development und digitales Marketing bei Anders Consulting

Trend 1: Neueinstellungen sind die neue Spezies auf dem Relocation-Markt

Waren noch in den frühen 2000er Jahren klassische Entsendungen und Personalaustausch – d.h. die Spezies „Expat“ oder „Temporary“ bei den Destination-Services als Aufgabenstellung vorherrschend – , so hat sich der Focus der Personaltransfers und Entsendungen nach Deutschland auf Neueinstellungen verlagert. Vor allem junge Unternehmen und Start-ups entwickeln Firmen- und Willkommenskulturen, in denen Ausländeranteile in der Belegschaft von 50% keine Seltenheit sind.

Der Durchschnitt der zu betreuenden Mitarbeiter wird jünger und hat immer weniger mit den Profilen „Senior“, „Führungskraft“ oder „Leitungsfunktion“ zu tun.  Immer mehr Unternehmen entdecken dabei, dass für die erstmals nach Deutschland kommenden, meist jungen Leute eine Basisversorgung mit Relocation-Services sinnvoll ist, da sie selbst mit Visa-Beschaffung und Wohnungssuche überfordert sind. Der Anteil der Familien nimmt ebenfalls weiter ab.

Trend 2: Personal aus dem Ausland ist kein Schnäppchen mehr

Unternehmen, die Spezialisten und Fachkräfte vorwiegend aus dem EU-Ausland als preiswerte Alternative ansahen, um in bestimmten Positionen nicht vorhandene deutsche Arbeitskräfte – Stichwort “Fachkräftemangel” – zu ersetzen, stellen fest, dass die Konjunktur in der EU wieder besser läuft und sich immer weniger EU-Fachkräfte nach Deutschland locken lassen, zumal das Leben und vor allem das Wohnen in Deutschland sehr teuer geworden ist. So ist ein Plus beim Einkommen gegenüber dem Heimatland nach der erfolgreichen Wohnungssuche schnell neutralisiert. Das Gehalt und entsprechende Compensation Packages müssen in einer solchen Situation zunehmend höher ausfallen, um in Köln, Stuttgart oder München überhaupt angemessen leben zu können. Relocation-Agenturen stellen daher zunehmend fest, dass Neueinstellungen aus Drittstaaten enttäuscht sind, was sie sich mit ihrem vermeintlich großzügigen Gehalt in Deutschland wirklich leisten können.

Auch in China, Indien und anderen Ländern, aus denen gut ausgebildete Menschen in technischen Berufen kommen, haben Fachkräfte mittlerweile viele gute Chancen auf eine Karriere und ein Leben in Wohlstand. Der Vorteil der günstigen Löhne entfällt daher immer mehr, dafür sprechen zunehmend die Qualifikation und Verfügbarkeit für einen ausländischen Kandidaten. Unternehmen setzen wegen des einfachen Handlings beim Aufenthaltstitel gern auf die „Blaue Karte EU“ und da muss der aus dem Ausland eingestellte Mitarbeiter sowieso 52.000,00 Euro brutto im Jahr verdienen (Stand 2018).

Trend 3: Entsendungen werden kürzer

Der reine internationale Personalaustausch im Relocation-Markt in Deutschland geht anteilig zurück und die Dauer von Entsendungen nimmt ab. Die klassische 3-jährige Entsendung wird seltener, weil sie strukturell sehr hohe Kosten verursacht, da neben der Immigration ein Umzug, eine komplette Wohnungssuche und ein umfangreiches Settling-in-Programm absolviert werden müssen – und am Ende noch einmal das gleiche Spektrum an Relocation-Services für das Departure und die Repatriation notwendig ist.

Außerdem muss der entsandte Mitarbeiter oft ersetzt werden und die Karrieresituation ist bei einer Rückkehr nach 3 Jahren wesentlich unsicherer als nach nur einem Jahr. Kürzere Assignments, vor allem im Bereich bis zu einem Jahr, werden in den Entsenderichtlinien von Unternehmen immer beliebter, da ein definierter Know-how-Transfer auch in kürzerer Zeit erfolgen kann, die Kosten aber ungleich geringer ausfallen und alle Seiten geringere Risiken eingehen. Da ab 2020 die Dauer von Entsendungen innerhalb der EU ohnehin auf ein Jahr verkürzt wird, dürfte dies den Trend zur kurzen Assignments – speziell auf EU-Ebene – weiter befeuern.

Trend 4: Die meisten deutschen Unternehmen profitieren nicht von Fachkräften aus dem Ausland

Unternehmen mit rein deutscher Unternehmenskultur schneiden sich von den Möglichkeiten der globalen Arbeitsmärkte oft selbst ab. Sie schaffen den Sprung der Integration nicht deutschsprechender Mitarbeiter einfach nicht, nicht mal in den technischen- oder IT-Abteilungen. Oft scheitern sie schon an der internationalen Personalauswahl. Und selbst wenn Sie es versuchen, bereiten Sie nicht nur die neuen Mitarbeiter schlecht auf Deutschland vor, sondern vernachlässigen die interkulturelle Vorbereitung der Stammbelegschaft auf die kulturell „Fremden“ in den eigenen Reihen vollständig. Die Wahrscheinlichkeit eines Fehlschlags ist entsprechend hoch.

Dazu kommt, dass deutsche Top-Unternehmen häufig in Klein- und Mittelstädten angesiedelt sind, von denen die Menschen aus dem Ausland noch nie gehört haben und die Ihnen nicht attraktiv erscheinen. So sitzen z.B. von den Top 100 deutschen Konzernen gerade einmal 5 in Berlin. Insofern ist es kein Wunder, dass es gerade Start-ups und junge Unternehmen mit hoher digitaler Intensität gelingt, vakante Positionen schnell mit Spezialisten aus dem Ausland zu besetzen, während deutsche Unternehmen oft ein Jahr oder länger benötigen und Spitzengehälter zahlen müssen, um überhaupt noch Stellen mit gehobenen Anforderungsprofilen zu besetzen, weil sie auf deutsche Arbeitnehmer angewiesen sind.

Letztlich dürfte der volkswirtschaftliche Schaden, der daraus entsteht, dass deutsche Unternehmen mangels geeigneter Fachkräfte Aufträge nicht ausführen oder Wachstum nicht realisieren können, immens sein.

Trend 5: Arbeitsmigration ist die Lösung für die Krise im Gesundheitswesen und bei den gewerblichen Berufen

Zumindest in den Pflegeberufen setzt ein Umdenken dahingehend ein, dass Zuwanderung aus dem Ausland vielleicht den Personalnotstand im Gesundheitswesen verbessern kann. Auch der gewerbliche Sektor steht in Deutschland vor großen Problemen, denn es mangelt in so vielen Berufsgruppen des Handwerks an Fachpersonal, dass sogar Verbraucher bemerken, dass sie lange auf einen Handwerker warten müssen, weil viele Unternehmen schlicht unterbesetzt sind und mit den Aufträgen nicht nachkommen.

Dabei bietet das deutsche Beschäftigungs- und Ausländerrecht viele Möglichkeiten, auch Nichtakademiker in Mangelberufen im Ausland zu rekrutieren und in Deutschland zu beschäftigen, z-B. mittels der Positivliste. Allerdings muss man dabei anerkennen, dass das, was dem deutschen Mittelständler schon schwer fällt, dem Handwerkbetrieb fast unmöglich erscheint, nämlich die Integration einer kulturfremden Fachkraft. Auch die Anerkennungsverfahren sind nicht einfach zu bewältigen, d.h. ohne fachkundige Beratung wird es schwer bis unmöglich, die bürokratischen Hürden zu nehmen. Aber die entsprechenden Dienstleister wie z.B. Anders Consulting sind vorhanden.

Der Gesundheits- und Pflegesektor schein hier Schrittmacher zu sein, was vor allem daran liegen mag, dass z.B. Kliniken und Pflegeheime in Hinsicht auf Personalwesen und Integrationsleistungen professionellere Strukturen aufweisen als das Handwerk. Auch am Bau ist der Mangel an Fachkräften auf dem Niveau der Ausbildungen im Dualen System spürbar und wird nicht selten durch fragwürdige Entsendungspraktiken aus Osteuropa umgangen. Auch das Baugewerbe und die in der Branche tätigen Personaldienstleister sollte sich also zunehmend mit den Möglichkeiten der Positivliste auseinandersetzen, denn hier schlummern noch echte Potenziale.

Trend 6: Die Folgen der DSGVO in der Relocation-Branche

Die DSGVO wird die Relocation-Branche verändern, aber nicht umwälzen. Um in kleineren oder 1-Mann-Betrieben der Relocation-Branche DSGVO-konform zu agieren, ist ein hoher Aufwand erforderlich. Eine Reihe von Anbietern, insbesondere qualifizierte Relocation Consultants in der zweiten Lebenshälfte werden ausscheiden, weil sie den Aufwand und das Risiko scheuen. Das gilt auch für kleine Einheiten im Relocation-Markt von 2 bis 3 Mitarbeitern.

Da Relocation-Agenturen mit sehr sensiblen Daten ihrer Kunden agieren, sind sie in besonderem Maße verpflichtet, große Sorgfalt an den Tag zu legen und ihre Kunden entsprechend zu informieren, was mit ihren Daten geschieht. Wünschenswert und wahrscheinlich ist in diesem Zusammenhang auch Rückgang der in den letzten 10 Jahren zunehmenden Tracking- und Datensammelwut vieler Relocation Management Companies. Eine Flut von Daten wird erhoben, wobei nicht selten unklar bleibt, welchem Zwecke diese Daten überhaupt dienen und ob die Relocation-Services dadurch besser oder effizienter werden.

Das Erfordernis, gespeicherte Daten bestmöglich zu schützen, treibt die Kosten für den Datenwahrsinn zukünftig kräftig in die Höhe und es bleibt fraglich, ob die Auftraggeber dafür bezahlen wollen. Im Relocation-Business sind Daten nämlich nicht das neue Gold, sonders eher das Blei um den Hals. Insgesamt ist als mittelbare Konsequenz der DSGVO trotzdem mit einer weiteren Konzentration auf die großen Player im globalen Relocation-Markt zu rechnen.

Trend 7: Recruitment und Relocation wachsen zusammen

Einst war der Umzug der Aufhänger für Relocation-Service, d.h. erst wurde ein Umzug gebucht, dann die Relocation-Services. Viele Speditionen drängten in den Relocation-Markt. Doch mit den Vorzeichen von Trend 1  ist es nun die Neueinstellung, die der Trigger für ein Immigration- und Relocation-Paket ist. Noch interessieren sich Recruiter wenig für Relocation. Auch Unternehmen stehen oft noch am Anfang, Relocation als Teil des Employer Brandings auf der Jagd nach den besten globalen Talenten sinnvoll einzusetzen. Viele Unternehmen trennen intern oder bei der Vergabe an Dienstleister sogar noch Immigration und Relocation, so dass ein wahres Durcheinander entsteht und erhebliche Reibungsverluste und potenzielle Fehlerquellen auftreten.

Trend ist, dass der Recruiter, egal ob er im Unternehmen oder als externer Business Partner agiert, das Relocation-Paket bereits in der Hand hat, wenn Kandidaten akquiriert werden. Es ist abzusehen, dass zukünftig Talente aus dem Ausland „frei Haus“ vermittelt werden, d.h. bereits inklusive des notwendigen Visums und der Leistungen für das Einleben wie Wohnungssuche oder Dienstleistungen für die Familie. Damit ist die ausländische Neueinstellung letztlich genauso gut verfügbar wie die deutsche.

Da Unternehmen, die Ausländer aus Drittstaaten einstellen, immer noch Immigration, also die Beschaffung des Aufenthaltstitels für das größte Problem halten, sollten Recruitment-Dienstleister dazu übergehen, den Bereich einfach mit abzudecken. Anders Consulting Relocation Service wird daher den umgekehrten Weg gehen und mit einem Spezialisten für internationales Recruiting kooperieren, um den Auftraggebern mit hoher Affinität zu ausländischen Spezialisten und Fachkräften einen perfekten Service anbieten zu können, wobei Start-ups als Zielgruppe aufgrund der höheren Kompetenz in der internationalen Personalauswahl, der einfacheren Personalentscheidungs- und Integrationsprozesse im Fokus stehen.

Trend 8: Privatkunden und Selbstzahler auf dem Vormarsch

Noch ist es üblich, dass Unternehmen einen festen Relocation-Provider auswählen – nicht selten im Rahmen einer Ausschreibung – und sich dann vertraglich an ihn binden. Die damit zusammenhängenden Prozesse sind oft langwierig und mit nicht geringen Kosten verbunden. Die Verträge mit dem Dienstleister geben dann den Rahmen vor und eigentlich gewünschte Flexibilität geht oft verloren.

Doch immer mehr Unternehmen gehen dazu über, ihren Mitarbeiter nach außen hin zum Selbstzahler zu machen, auch weil er sich dann innerhalb des Relocation-Prozesses engagierter einbringt. Das wiederum zwingt Relocation-Firmen sich nicht nur auf gewerbliche Kunden, sondern auf die Bedürfnisse des Privatkunden einzustellen. Als Folge werden mehr Webseiten wie die von Anders Consulting ausgerichtet sein, die den privaten Kunden mit einer Vielzahl von Hilfestellungen und Informationen ausstattet und Preise nennt. Ein Privatkunde hat nicht viel Zeit, viele Fragen und will schnell zum Ziel kommen. Nach erfolgreicher Abwicklung der Relocation und des Umzugs wird dann vom Arbeitgeber einfach der Rechnungsbeleg bis zu einem zweckgebundenen Höchstbetrag ersetzt. Damit entfallen teure Vorauswahlprozesse und viel Bürokratie. Gleichzeitig steigt die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter.

Hatten früher die meisten Firmen z.B. ein Vertrags-Reisebüro für die Buchung von Dienstreisen, buchen Mitarbeiter heute Flug, Hotel und Mietwagen online und reichen die Belege ein. So wird es bald auch im Relocation-Sektor aussehen. Erstaunlich: Immer noch gibt es viele Relocation-Firmen, die keine Privatkunden akzeptieren. Es galt viele Jahre das Vorurteil, dass diese besonders schwierig seien und alles besser wüssten. Heute muss man sagen, dass sie vielfach die einfacheren Kunden sind, weil der Kontakt zwischen Relocation Consultant und Kunde auf Augenhöhe erfolgt und eine partnerschaftliche statt untergeordnete Arbeitsweise erfolgreicher und effizienter ist.

Außerdem sind wesentlich weniger Parteien involviert, was ebenfalls eine Erleichterung auf dem Weg zum Relocation-Erfolg ist, denn Abstimmungsprozesse verkomplizieren und verlangsamen die Ausführung der Relocation-Services. Es ist fest mit einem weiteren Ansteigen der Privatkunden in den kommenden Jahren zu rechnen, wobei auch vermehrt innerdeutsche Services und vor allem Wohnungssuchen nachgefragt werden, weil es so schwierig geworden ist, neben einem beruflichen Neuanfang an einem neuen Lebensmittelpunkt auch noch eine Wohnung zu finden.

Foto: Anders Consulting Relocation Service

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