„So manches Entsendungs-Projekt ins Ausland wurde schon begraben, wenn die tatsächlichen Global Kosten erst einmal auf dem Tisch lagen. Und das ist gut so! Verlieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer nämlich wegen einer mangelhaften Kostenschätzung und explodierenden Kosten die Lust an der Entsendung oder müssen sie stoppen, wird es erst recht teuer. 

Und man sollte diese Kosten für globale Mobilität von Arbeitnehmern nicht unterschätzen, vor allem wenn es in Drittstaaten geht. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heraus, muss dieser den Arbeitnehmer vor Gefahren und Benachteiligungen schützen. Bevor man also eine Dependance im Ausland gründet, sollte man die Kosten ermitteln, die die personelle Ausstattung aus dem Heimatland verursacht falls man nicht auf einheimisches Personal setzt. Viele trauen sich nicht zu, einheimisches Führungspersonal zu rekrutieren, weil die internationale Personalauswahl verflixt schwer ist. 

Wie man es dreht und wendet: Beim Geld hört der Spaß auf. Insofern sind realistische Kalkulationen und Simulationen mit realen Daten für das Kostenmanagement und die Entsenderichtlinie sehr wichtig. Dies gilt insbesondere, weil sowohl der Mitarbeiter als auch der Arbeitgeber eine Verpflichtung haben, die monetären Konsequenzen ihres Vorhabens detailliert zu kennen, bevor sie eine weitreichende Entscheidung treffen. Während der ausbrechenden Corona-Pandemie haben viele Arbeitgeber gelernt, wie weitreichend die Verpflichtungen sind, wenn zum Beispiel ein Expat nicht nach Deutschland zurückkehren kann und ins Homeoffice muss. 

Was immer Sie planen: You’ve got a Friend in Germany!“

1. Grundgehalt: Normalerweise verlangt die neue Tätigkeit während des Assigments im Ausland eine Anpassung nach oben

2. Incentive: Weniger attraktive Länder können ein Incentive sinnvoll erscheinen lassen. So werden zusätzliche Erschwernisse kompensiert

3. Ausgleich der Lebenshaltungskosten: Je nach Kostenindex des Gastlandes kann ein Bonus oder Malus angesetzt werden. Üblich ist auch der Ausgleich höherer Aufwendungen für Wohnung, Auto oder Schulkosten der Kinder

4. Heimreisen: Mitarbeiter und Angehörige erhalten ein Budget oder eine festgelegte Anzahl von Heimreisen pro Jahr

5. Umzugs-Kosten: Innerhalb bestimmter Höchstbeträge werden Umzugs- und Lagerkosten ersetzt

6. Relocation-Kosten: Ein festgelegtes Paket an Relocation-Services sichert einen geschmeidigen Wohnortwechsel, z.B. für Immigration, Wohnungssuche und das Einleben vor Ort

7. Sprachunterricht: Für die Teilnahme am sozialen Leben in Beruf und Privatleben finanziert das Unternehmen Sprachkurse oder -lehrer

8. Steuern: Das Unternehmen stellt den Assignee meist so, als würde er im Inland versteuert, egal wie hoch die Steuerlast im Ausland tatsächlich ist. Ein Steuerberater muss hier die Berechnungen erstellen, unterstützen und ggf. Steuererklärungen abgeben

9. Krankenversicherung: Im Ausland wird neben der Ausstrahlung der gesetzlichen Krankenversicherung meist eine private Krankenversicherung oder Zusatzversicherung abgeschlossen und vom Arbeitgeber getragen. Auch hier sind gleichwertige Versorgung und Kosten für den Expatriate das Ziel

10. Altersversorgung: In vielen Fällen ist es möglich, dass im Inland weiter in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt wird. Der Arbeitgeber trägt in der Regel Sorge dafür, dass gesetzliche Vorsorgeansprüche im gewohnten Umfang erworben werden können

11. Steuerberatung: Das Unternehmen finanziert Steuerberatung und die Steuererklärung des Mitarbeiters im Ausland / Inland zur Vermeidung von Doppelbesteuerungen

12. Familien-Services / Spousal Support: Unterstützung des Lebenspartners bei Jobsuche im Gastland, Anerkennung von Abschlüssen oder entsprechender Fortbildung als Einmalzahlung oder gegen Nachweis